Proposition de loi sur la réforme du Code du travail

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Belenor_Yrda
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Proposition de loi sur la réforme du Code du travail

Message#1 » jeu. 31 oct. 2019 17:39

Motifs :

De nombreuses dispositions du code de commerce, du code du travail, du code administratif, du code civil sont dépourvues de toutes santions sinon la possibilité d'engager une action collective contre les infractionnaires. La présente loi proposer d'affecter des sanctions aux dispositions du code du travail mais également de le rendre plus cohérent

Concernant le Code du travail, il aura désormais une numérotation continue afin de faciliter ses modifications futures. Les sanctions seront décrites dans les dispositions liminaires. La formule "république d'euthéria" est remplacée par "la fédération". Les règles sur le licenciement seront simplifiées dans leur formulation.

Nous proposons des modifications également sur le fond :
  • Consacrer le droit pour l'employé de quitter son emploi à tout moment.
  • La création de dispositions liminaires pour définir des sanctions, l'emploi publique et distinguer le vendeur indépendant du salarié payé à l'heure.
  • Prendre des mesures pour désinciter au recours à l'emploi à temps partiel ou au statut d'indépendant.
  • L'article qui rend caduque les contrats ne respectant pas le RMH est modifié pour prévoir que la clause n'aura aucune valeur. Car si le contrat est caduque, l'employeur n'a plus l'obligation de payer l'employé.

Code du travail

Chapitre 1 : Dispositions liminaires
L.11 - L'impossibilité de prévoir des contats contraires au Code du travail. Les dispositions du Code de travail sont d'ordre public. Ainsi, les contrats ne peuvent prévoir de clauses qui irraient à l'encontre de l'une quelconque des dispositions du présent code, elles seraient considérées comme non écrites à moins qu'elles soient plus avantageuses pour le salarié. Par exception des clauses contraires peuvent être prévues concernant le recrutement des gérants sous réserve d'être proportionnées à la spécificité de leur fonction.
L.12 - Les sanctions en général. Un employeur ne respectant pas les règles imposées par le Code du travail s'expose à une amende forfaitaire de 350 Tr, sauf à démontrer que la méconnaissance est dû à une faute de l'employé.
L.13 - Les sanctions spéciales. La méconnaissance des règles relatives à la rémunération est pasible de 1500 Tr d'amende ; le salarié sera indemnisé au minimum selon le montant du salaire qu'il aurrait dû percevoir. La méconnaissance des règles relatives à la rupture du contrat est passible de 2000 Tr d'amende ; s'il s'agit d'un licenciement, le salarié est automatiquement réintégré dans l'entreprise. La méconnaissance des règles relatives au double emploi est passible de 750 Tr d'amende.
L.14 - L'impôt sur l'emploi à temps partielTout emploi à temps partiel (inférieur à sept jours) oblige l'employeur à verser spontanement en plus du salaire 50% du paiement en impôts à l'état fédéral à l'issue de l'établissement de sa comptabilité hebdomadaire. Cette mesure est destinée à désinciter le recours au statut d'indépendant ou au contrat de travail à temps partiel. Ce versement est mentionné sur le rapport de comptabilité hebdomadaire concerné.

Chapitre 2 : L'offre de travail et la signature du contrat
L.21 - La période d'essai. L’entreprise peut, si elle le souhaite, réaliser un entretien avec le futur salarié afin de déterminer sa motivation.
L’entreprise peut au maximum faire un essai d’une semaine non rémunéré afin de voir si l’employé fournit un travail attendu par l’employeur et déterminera si l’employé sera embauché ou non.
L’employeur ne pourra refuser de rémunérer le salarié au titre de cette période d'essai que si ce dernier n’a pas rempli ses obligations lors de cette première semaine de contrat.
L.22 - La signature du contrat. Lors de la signature du contrat, les noms de l’employeur et l’employé doivent y figurer, l’employeur devra alors avoir la signature de l’employé et l’employé avoir la signature de l’employeur. Le salaire, le nom d’entreprise et le type de contrat à savoir CDI ou CDD, horaire ou hebdomadaire, doit y figurer. Si aucun contrat n'est écrit et signé, le contrat est réputé être un contrat à temps partiel d'une durée inférieure à sept jours.
L.23 - Les obligations du salarié. Les employés et employeurs doivent se mettre d’accord à la signature du contrat sur la quantité de biens et de services à produire.
En cas de litige, le juge des affaires civils peut trancher l’affaire, mais l’employeur ne sera mis en cause pour un contrat mal rempli si ce défaut ne relève pas de son fait.
L.24 - L'homologation des contrats de double emploi. Les contrats de double emploi signés pendant la période exceptionnelle, consécutifs à la publication du décret autorisant le double emploi dans le seteur privé, doivent être homologués par un professionnel du droit à la demande de l'employeur. Ces derniers sont de surcroît invités à consulter leurs confrères si subsiste pour eux un doute. Ils seront signés en triple exemplaires, l'un devant être conservé par le professionnel du droit.

Chapitre 3 : La rémunération
L.31 - Le RMH. Le Revenu Minimum Hebdomadaire (RMH) dit par défaut, est un seuil minimal de salaire devant être versé au salarié par son employeur, à savoir que les sommes peuvent varier et sont modifiables par décret du Premier ministre.
L.32 - Le RMH hebdomadaire et le RMH horaire. Pour les contrats de plus de 7 jours, le contrat de travail doit comprendre un salaire dit RMH, en rapport avec la fonction du futur salarié.
Pour les contrats de moins de 7 jours, l’employeur doit verser un salaire dit RMH horaire, par tranche de 15 minutes. Une tranche de 15 minutes entamée est considérée comme une tranche consommée.
L.33 - Les RMH variables. Le RMH variable est définis par le Premier ministre, il se base selon l’offre et la demande d’emploi. Le RMH dit horaire, correspond au RMH en rapport avec le métier, divisé par 10.
L.34 - L'établissement du RMH variable par décret. Un décret, publié par le Premier ministre, définira les différents RMH variables selon les métiers. Le Premier ministre actualise alors un tableau récapitulatif externe sur le forum suite à la publication d’un décret. Un métier ne possédant pas de chiffres correspondant à un RMH variable, est alors sujet au RMH par défaut. Il fournira des informations explicatives sur la méthode de calcul.
L.35 - La contestation du RMH variable par le banquier céleste. La fédération confère au banquier centrale céleste la possibilité de s’opposer à une décision prise par le Premier ministre par décret sur l’application des disposition de la présente Ordonnance et donc de rétablir au choix l’un des 3 dernier RMH par défaut défini.
L.36 - L'impossibilité de faire payer le salarié. L’employeur ne peut exiger une somme d’argent d’un salarié pour l’achat, l’usage ou l’entretien de matériel, d’équipement, de matières premières ou de marchandises qui aurait pour effet que le salarié reçoive moins que le salaire minimum.
Un employeur ne peut exiger d’un salarié une somme d’argent pour payer des frais reliés aux opérations et aux charges sociales de l’entreprise.

Chapitre 4 : La sécurité et le matériel
L.41 - La responsabilité. Les salariés sont sous la responsabilité de l’employeur lors de l'exécution de leur travail.
L.42 - La mise à disposition du matériel. Lorsqu’un employeur rend obligatoire l’utilisation de matériel, d’équipement, de matières premières ou de marchandises pour l’exécution du contrat, il doit le mettre à disposition gratuitement.
L.43 - La mise à disposition d'un local. L’employeur doit fournir, soit en kit, soit déjà construit, une installation de chantier pour les salariés. Cette installation devra pouvoir résister aux mobs et comprendre au moins deux cubes de surface par employé. Cette installation devra contenir au moins deux lampes, une placée à l’extérieur pour la signaler, placée au dessus de la porte, et une autre à l’intérieur. Si l’installation est grande, elle devra être suffisamment éclairée pour empêcher le spawn de mob à l’intérieur.

Chapitre 5 : La rupture du contrat et le licenciement
L.51 - La rupture libre. Un salarié peut quitter son emploi à tout moment sous réserve d'en informer son employeur. Le contrat peut prévoir des modalités spéciales de rupture si elles restent proportionnées aux intérêts en jeu et si les deux parties peuvent en bénéficier équitablement. Dans les mêmes conditions un employeur peut rompre le contrat à tout moment lorsque le salarié occupe la fonction de gérant. Lorsque l'activité prend fin, le contrat est résolu de plein droit. Dans les autres cas l'employeur ne peut licencier l'employé que pour faute ou motif économique.
L.52 - Le licenciement pour faute. Tout salarié peut être licencié pour faute grave, inactivité ou non respect du contrat. L'inactivité se définie comme le fait de ne pas ou peu réaliser son travail durant deux semaines du samedi au samedi.
L.53 - Le licenciement pour difficulté économique. Le licenciement pour motif économique suppose des difficultés économiques non imputables aux associés. L'entreprise doit démontrer : une diminution significative du carnet de commandes ou du chiffre d’affaires, ou une dégradation du résultat brut d’exploitation ou de la trésorerie,
ou encore une augmentation des pertes d’exploitation.
L.54 - Les autres licenciements économiques. Le licenciement pour motif économique peut également être prononcé pour mutations technologiques. L'entreprise doit d'abord et avant tout envisager une modification du poste de travail et du contrat de travail, elle ne pourra le licencié qu'en cas d'impossibilité ou de refus par celui-ci.
Une entreprise peut enfin procéder à des licenciements économiques afin de renforcer sa compétitivité dans le cadre d’une réorganisation.
L.55 - Le licenciement sans motifs. Le licenciement sans motif permet au salarié d'obtenir à son choix la réintégration dans l'entreprise ou le versement de deux mois de salaire. Si le comportement de l'employeur est si grave qu'il oblige le salarié à quitter son emploi, cela équivaut à un licenciement sans motif. L'employé le notifie en réponse dans le dossier d'entreprise. L'employeur dispose d'une semaine pour remédier à la situation, si cela n'est pas fait le contrat est rompu et le juge peut être saisi pour estimer si le comportement de l'employeur est suffisamment grave pour être qualifié de licenciement sans motif, ou s'il s'agit d'une simple rupture de la part du salarié.
L.54 - La procédure de licenciement La procédure de licenciement devra se dérouler de la manière suivante : avertir les employés de leur licenciement ; publier sur le forum au plus tard le lendemain un message dans le dossier d'entreprise en indiquant impérativement les motifs, ce afin d’informer les juges. La rupture du contrat à l'initiative du salarié devra être mentionnée par l'employeur dans le dossier d'entreprise.

Chapitre 6 : Pole emploi

L.61 - Le pôle emploi. Pôle emploi est un service administratif pris en charge par l’état consistant à réguler l’offre et la demande des demandeurs, et offreurs d’emploi, afin de faciliter la communications entres les entreprises et les particuliers.
L.62 - L'embauche via les services du pole emploi. Toute entreprises souhaitant embaucher un citoyen pour un poste quel qu’il soit, peut s’inscrire à cet organisme.
Tous les contrats, mal rempli , non signé, ou d’un visiteur seront immédiatement refusés et détruits.
Toute les entreprises sont incités à passer par cette organisme pour leurs embauches, car les personnes y étant inscrites sont généralement des personne à la recherche depuis un certain temps.

Chapitre 7 - le cumul d'emploi
L.71 - Le cumul d'emploi. Un joueur ne peut cumuler qu’un emploi à temps plein -de plus de 7 jours- dans le privée et un emploi dans le public, par exemple ouvrier et policier. Il ne peut cumuler que deux emplois dans le public, par exemple juge et ouvrier d'une entreprise publique.
L.72 - Le cumul d'emploi des dirigeants d'entreprise. Nul ne peut-être être dirigeant, ou engagé en qualité de salarié à temps plein dans plusieurs entreprises privées.
Si un citoyen possède plusieurs entreprises, il doit pour créer de l’emploi déléguer la gestion de l'entreprise à d’autres qui lui seront subordonnés.
L.73 - Le double emploi. Il est possible d'exercer une activité du secteur privé supplémentaire, contrat de double emploi, lorsque ce cumul est autorisée par décret du premier ministre pour une durée n'excédant pas trois semaines, renouvelable une fois. À l'expiration de cette période, une nouvelle période pourra être autorisée après un délai de carance d'au minimum un mois.
L.74 - L'emploi publique. Toute charge publique comme privée doit être récompensée par un salaire ou une indemnitée proportionnée et raisonnable. Les charges publiques ne seront assimilées à des emplois que si leur rémunération dépasse le seuil prévu par le revenu minimum hebdomadaire. À défaut elles sont assimilées à de simples charges administratives. La charge administrative doit être indemnisée par un forfait hebdomadaire ou à l'acte. L'acte procédant à la nomination précise cette rémunération, à défaut la nomination peut-être résilié par tout intéressé à charge pour la personne publique ayant procédé à la nomination d'indemniser l'agent au montant du rmh. Les fonctions électives ou à vie, premier ministre, empereur, prince, maire, membre du conseil des sages, peuvent par exception ne pas être rémunérées.
L.75 - Le greffier d'assemblée citoyenne. Chaque assemblée citoyenne requiert la nomination d'un greffier par l'assemblée. Il peut s'agir du président de l'assemblée. Le greffier devra être indemnisé par un forfait correspondant à 10% du RMH hebdomadaire pour chaque quart d'heure de la durée totale de l'assemblée pour le service rendu. À charge pour ce greffier de publier le journal officiel et de transmettre à un des administrateurs du site de mine-society les modifications à effectuer dans les codes.
L.76 - La distinction entre salarié et indépendant. Toute personne physique effectuant un travail quelconque pour une personne morale sur demande directe de cette dernière, fourniture de biens ou de services, est considérée comme employée par celle-ci ; à l'exception des avocats et notaires qui restent indépendants ou entreprises suivant leurs statuts. La personne physique effectuant un tel travail pour une autre personne physique est assimilée aux vendeurs indépendants.

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Manndermacht
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Re: Proposition de loi sur la réforme du Code du travail

Message#2 » mer. 13 nov. 2019 21:12

Veut-on vraiment que nos salariés nous claquent entre les doigt et disparaissent en laissant un boulot a moitié achevé? Je veux dire, si un salarié décide de mettre fin a son taf, j'attends de lui un préavis ou une garantie qu'il va au moins finir ce qu'il avait commencé.

Par exemple, j'ai un employé qui a commencé un chantier, qui ne l'a jamais fini et qui trône au milieu de la ville. Techniquement il a travaillé, mais je vais pas le payer car je peux rien en faire de son truc, c'est pas assez abouti, je peux pas deviner ce qu'il veut faire. Le fait qu'il décide de mettre fin brutalement au contrat met l'employeur dans une situation très inconfortable.

Autre exemple, notre ami chicken est très souvent en rupture de stock. Et j'ai découvert que certains de ses employés avait tout simplement disparu. Résultat, un manque a gagner important.

Au contraire, je crois qu'il faut sanctionner l'abandon de poste ainsi que le fait de démissionner sans préavis.
Image
Son Altesse Impériale Manndermacht,
President de la haute cour de cassation,
Co-Bourgmestre d'Avrincas.
Dirigeant de "LesGrandsHommes S.A.S"

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Belenor_Yrda
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Re: Proposition de loi sur la réforme du Code du travail

Message#3 » ven. 6 déc. 2019 19:21

La loi a été adoptée par l'assemblée le 6 décembre 2019 à 5 pour et 0 contre

Avec les amadements suivants :
Amandement de Dirky :
"L’entreprise peut au maximum faire un essai d’une semaine non rémunérée non renouvelable afin de voir si l’employé fournit un travail attendu par l’employeur et déterminera si l’employé sera embauché ou non."
Adopté à 6 pour 0 contre

Amandement 2 de Dirky :
"Un salarié peut quitter son emploi à tout moment sous réserve d'en informer son employeur"
Adopté à 5 pour 1 contre

Amandement 3 de Dirky :
"avertir les employés de leur licenciement par le moyen désigné dans le contrat, ou à défaut par la commande /mail"
Adopté à 5 pour 0 contre

Amandement Dirky 4
"Il est possible d'exercer une activité du secteur privé supplémentaire, contrat de double emploi, lorsque ce cumul est autorisée par décret signé par le premier ministre et le président de l'orsa. Ils décident communément par décret de l'opportunité d'y mettre fin."
Adopté à 5 pour 0 contre

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